Presentación
La brecha salarial de género se define como la diferencia en las retribuciones que reciben mujeres y hombres por realizar trabajos de igual valor. En México, este concepto ha cobrado relevancia constitucional tras la reforma al Artículo 123 en 2024, que establece explícitamente la obligación de las leyes para crear mecanismos que reduzcan y erradiquen esta disparidad.
Es fundamental distinguir entre "igualdad salarial" y "brecha salarial". Mientras que la igualdad salarial implica pagar lo mismo por el mismo puesto, la brecha salarial revela desigualdades más profundas, como la mayor concentración de mujeres en puestos operativos de menor sueldo y la predominancia de hombres en la alta dirección.
Esta disparidad no es solo una cifra técnica, sino un reflejo de discriminación estructural que limita el poder adquisitivo y el bienestar de las mujeres. Cerrar esta brecha es un acto de justicia social que mejora la calidad de vida de las trabajadoras y fortalece el desarrollo económico de las familias y la comunidad.
Existen diversas formas de calcular esta brecha. La "brecha salarial no ajustada" utiliza la media (promedio de todos los salarios) o la mediana (el valor central de la distribución) para ofrecer una visión general de la desigualdad en una empresa o sector. Cada método ayuda a identificar desde sesgos en la estructura salarial hasta el impacto de salarios extremos.
Una herramienta clave para el cambio es el concepto de "valor comparable", que propone pagar lo mismo por trabajos diferentes que requieren niveles similares de esfuerzo, responsabilidad y cualificaciones. Esto permite revalorizar ocupaciones tradicionalmente feminizadas que históricamente han sido menos pagadas que las masculinas, a pesar de su complejidad.
Para cerrar la brecha, las organizaciones pueden implementar auditorías internas, programas de transparencia salarial y acciones afirmativas, como cuotas de género en puestos directivos. Estas medidas deben acompañarse de procesos de reclutamiento estandarizados y ofertas salariales basadas en competencias, no en historiales de sueldos previos, para evitar perpetuar desigualdades.
Inés González Nicolás
Secretaria de Trabajo y Fomento al Empleo
Ciudad de México