La Secretaría de Trabajo y Fomento al Empleo de la Ciudad de México presentó en marzo de 2025 el "Modelo para la elaboración de protocolos para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia laboral, hostigamiento y acoso sexual". Este documento constituye una guía práctica alineada con las reformas a la Ley Federal del Trabajo de 2019 y los compromisos internacionales adquiridos por el Estado Mexicano. Su propósito fundamental radica en ofrecer a los centros de trabajo las pautas mínimas necesarias para diseñar e implementar mecanismos internos que erradiquen conductas que vulneren la integridad y dignidad de las personas trabajadoras.
De acuerdo con las disposiciones legales vigentes, todos los centros de trabajo que operan en la capital del país tienen la obligación estricta de contar con un protocolo enfocado en estas materias. El modelo subraya que no basta con la simple existencia de un documento formal en los archivos de la empresa; por el contrario, requiere de una difusión activa entre todo el personal y de la capacitación constante de quienes integran las áreas responsables de su aplicación. La meta principal es transformar la cultura organizacional hacia entornos libres de cualquier tipo de violencia y discriminación.
El diagnóstico y las definiciones contenidas en el modelo abarcan tres grandes vertientes de transgresión en el entorno laboral. En primer lugar, aborda la discriminación por razones de género que frena el desarrollo profesional equitativo. En segundo lugar, conceptualiza la violencia laboral en sus manifestaciones de acoso psicológico o maltrato. Finalmente, establece criterios rigurosos para identificar y sancionar el hostigamiento y el acoso sexual, conductas que atentan de manera directa contra la libertad y la indemnidad sexual de las personas en el ejercicio de sus funciones.
Para operar este sistema, el documento sugiere que cada centro de trabajo constituya una Unidad de Atención o un Comité especializado para la recepción y trámite de las quejas. Este órgano debe caracterizarse por su integración multidisciplinaria y, en la medida de lo posible, paritaria. Sus integrantes tienen la encomienda de actuar con total imparcialidad, garantizando un espacio seguro donde cualquier trabajador o trabajadora pueda acudir a manifestar una situación de vulnerabilidad sin temor a sufrir represalias laborales.
Una de las innovaciones operativas más relevantes del protocolo consiste en la facultad de dictar medidas de protección o cautelares de forma inmediata tras la recepción de la queja. Estas acciones pueden incluir la separación física de los espacios de trabajo entre las partes involucradas, el cambio provisional de turno o la reubicación de funciones. El objetivo prioritario de estas determinaciones provisionales es frenar de inmediato la continuidad de la agresión y salvaguardar la integridad de la presunta víctima mientras se desarrolla el proceso.
Una vez dictadas las medidas urgentes, el protocolo instruye el inicio de una fase de investigación donde se recaban los testimonios y las pruebas que aporten ambas partes. En estricto apego a las garantías de audiencia y debido proceso, la persona señalada como presunta agresora tiene el derecho inalienable de conocer los hechos que se le imputan y de manifestar lo que a su derecho convenga. Este proceso culmina con una resolución que estipula sanciones proporcionales, que pueden ir desde amonestaciones hasta la rescisión del contrato, asegurando siempre medidas de reparación y garantías de no repetición.
Inés González Nicolás
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